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March 1, 2021

Wie wir die Mitarbeiterzufriedenheit bei EMPAUA messen und kontinuierlich verbessern

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Bei EMPAUA legen wir viel Wert auf Transparenz. Deshalb möchten wir unserer Community heute einen Einblick geben, wie wir versuchen, uns als Organisation weiterzuentwickeln, um ein optimales Arbeitsumfeld zu schaffen! Zweimal im Jahr verschicken wir die so genannte Satisfaction Survey - ein anonymes Feedback-Formular, über das wir herausfinden möchten, wie zufrieden unsere Teammitglieder in ihren Jobs sind. Dadurch bekommen wir einen Überblick über die allgemeine Stimmungslage und finden heraus, was unser Team motiviert und wo es Bedenken und Verbesserungspotential gibt. Die Ergebnisse werden dem gesamten Unternehmen präsentiert und bei Bedarf leiten wir daraus interne Projekte ab. Wir ziehen dazu auch immer frühere Surveys heran, um sicherzustellen, dass die Entwicklung in die richtige Richtung geht. Die wichtigsten Themen werden auch bei der Festlegung der Unternehmensziele berücksichtigt, die wiederum als Grundlage für die Objectives & Key Results (OKRs) dienen, die jedes Team für sich definiert und auf die es hinarbeitet. So trägt am Ende jedes Teammitglied dazu bei, die durch die Umfrage aufgedeckten Probleme anzugehen.

Erfolgsfaktoren für ein hohes Zufriedenheitsniveau

Was sind also die Kategorien, die wir als Erfolgsfaktoren identifiziert haben, wenn es darum geht, ein hohes Maß an Zufriedenheit im Team zu erreichen? Im Grunde läuft alles auf unsere Kernwerte hinaus: Gemeinschaft, Zusammenarbeit, Transparenz und Selbstmanagement. Unser Team ist unser wertvollstes Kapital, und wir möchten, dass es sich wohl fühlt. Ein offener und authentischer Umgang miteinander ist uns wichtig: Wir bringen einander Wertschätzung entgegen und helfen uns durch konstruktives Feedback gegenseitig zu wachsen. Wir setzen auf gegenseitige Unterstützung, Zuverlässigkeit und proaktive Kommunikation. Wir schätzen Autonomie und treffen innerhalb unserer Rollen selbst Entscheidungen, organisieren unser Arbeitspensum eigenständig und priorisieren effizient. Wir möchten uns sowohl auf persönlicher als auch auf beruflicher Ebene weiterentwickeln und setzen uns darum regelmäßig neue Ziele. Das ist natürlich das Ideal, das wir anstreben - und man kann ihm nicht immer und in jeder Kategorie zur gleichen Zeit gerecht werden. Aber wir tun unser Bestes, um jeden Tag besser zu werden!

Beispiel: Effiziente Meetings

Schauen wir uns ein Beispiel an: Wir wollten messen, als wie effizient unsere Meetings empfunden werden, und haben in der letzten Umfrage eine Frage dazu gestellt. Das Ergebnis war 7,6 - das war uns zu wenig.Den Holacracy-Grundlagen folgend, hat jedes unserer Teams eine:n Moderator:in (zur Leitung des Meetings und Sicherstellung der Einhaltung des Meeting-Prozesses) und eine:n Sekretär:in (zum Festhalten des Outputs eines Meetings) - sie sind die Schlüsselrollen, wenn es darum geht, Meetings schnell und effizient zu gestalten. Daher haben wir für die Personen, die diese Rollen aktuell innehaben, zusätzliche Trainings veranstaltet. Danach hospitierten erfahrene Teammitglieder in den Meetings und gaben direkt im Anschluss Feedback. Außerdem organisierten wir regelmäßige Calls für alle Moderator:innen und Sekretär:innen, in denen sie Fragen stellen und Best Practices austauschen konnten. Das hat gewirkt: In der ersten Umfrage des Jahres 2021 (Januar) lag die wahrgenommene Meeting-Effizienz schon bei 8,1. Wir hoffen, dass wir diese Zahl in den kommenden Monaten noch weiter steigern können.

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Beispiel: Beziehungen untereinander im Team

Es gibt auch einige Bereiche, in denen wir schon immer ziemlich gut waren und stolz darauf sind, dass wir das Niveau weiterhin hoch halten, wie bei dieser Frage:

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Das macht uns aus: Wir leben nach dem holakratischen Konzept der Ganzheit (Wholeness) - das bedeutet, dass wir keine “Arbeitsmaske” aufsetzen müssen wenn wir morgens den Laptop aufklappen oder ins Büro kommen, um sicherzustellen, dass wir nur unsere solzialverträgliche und professionelle Seite zeigen. Wir müssen nicht so tun, als ob alles in Ordnung wäre, wenn es das nicht ist, und müssen uns genauso wenig zurückhalten, wenn es um das Teilen unserer glücklichsten Momente geht.Jedes Meeting beginnt mit einem Check-in, in dem jede:r sagen kann, was ihm/ihr auf dem Herzen liegt. Auch in unseren regelmäßig stattfindenden Partner Relations Meetings haben wir ein Ohr füreinander. Wir teilen dort nicht nur, was in unseren Leben gerade los ist, sondern haben auch die Möglichkeit, Konflikte moderiert zu lösen und Wertschätzung füreinander auszudrücken. Seit Beginn der Pandemie organisiert das People & Culture-Team außerdem regelmäßig Gespräche mit jedem Einzelnen, um einen geschützten Raum für die Reflexion von Gefühlen und Bedürfnissen in diesen herausfordernden Zeiten zu schaffen, und entwickelt dann unternehmensweite Formate, um die dringendsten Probleme, die in diesen Gesprächen aufgedeckt werden, anzugehen. Die jüngste Initiative ist die Einführung einer Rolle für den Bereich Mental Health, die als Anlaufstelle für alle dient, die sich in einer herausfordernden Situation befinden.

Das Gesamtbild

Natürlich wird es immer Bereiche geben, in denen wir uns verbessern können (und werden!), aber wir möchten die beiden wichtigsten Fragen und ihre Ergebnisse mit euch teilen:

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Wir denken, dass man in diesen Diagrammen sehen kann, dass wir uns wirklich bemühen, unsere Werte zu leben, und dass wir alle gerne bei EMPAUA arbeiten und uns in diesem Unternehmen wertgeschätzt fühlen. Wir sind unglaublich stolz auf das, was wir erreicht haben, und auf die starke Gemeinschaft, die wir gemeinsam aufgebaut haben!

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Written by Sophie Rödl, Mental Health & Culture.

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